LỜI NÓI ĐẦU
Trong quá trình phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp, đất nước con người là nhân
tố hàng đầu chiếm giữ vai trò quyết định, đến sự tồn tại và phát triển nền kinh tế của từng
quốc gia, cũng như mỗi doanh nghiệp. Có thể nói hiệu quả kinh tế và xã hội của mọi chế độ
xã hội đều phụ thuộc hoàn toàn bởi sức mạnh con người và sức mạnh của cả cộng đồng. Con
người ở đây được đánh giá bởi các yếu tố tài, đức và sức khoẻ hay nói cách khác là “Hồng
và Chuyên “.
Trong lĩnh vực kinh doanh du lịch thì công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực
luôn được đánh giá là một nhiệm vụ khó khăn phức tạp nhất của các nhà quản lý vĩ mô và vi
mô. Công tác quản lý nhân lực là đi sâu nghiên cứu mọi khả năng tiềm tàng trong mỗi đơn vị
lao động, trong từng con người là thành viên để tạo điều kiện kích thích sự lao động sáng tạo
của một người nhằm mục đích đưa lại hiệu quả cao trong công việc.
Công tác quản lý nhân lực lao động trong kinh doanh lữ hành có đặc điểm chung của
kinh doanh du lịch, nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt của loại hình kinh doanh này.
Đặc điểm khác biệt trong công tác quản lý nhân lực lao động trong kinh lữ hành là xuất phát
từ đặc điểm của ngành kinh doanh lữ hành
Trải qua quá trình nghiên cứu lý luận tại nhà trường về công tác quản lý nhân lực trong
kinh doanh lữ hành và kết hợp với quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT.
Em đã chọn đề tài.
“Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ
hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT”. Cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Nội dung chuyên đề ngoài phần mở đầu và kết luận gồm có các phần sau:
Chương I: Những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
Chương II: Công tác tổ chức và quản lý nhân lực trong kinh doanh lữ
hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tổ
chức và quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ
hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT.
Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT, em đã được Ban giám đốc
Công ty và thầy giáo hướng dẫn Trương Tử Nhân giúp đỡ để hoàn thành chuyên đề của
mình.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Công ty Cổ phần tập đoàn NTT và thầy
giáo hướng dẫn Trương Tử Nhân.
Hà Nội, ngày 18 tháng 04 năm 2007
Sinh viên thực hiện
Võ Quyết Tiến
CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm, vai trò và một số mô hình quản lý nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm:
Hiện nay có rất nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, mỗi tác giả, mỗi quốc gia,
mỗi lĩnh vực đều có quan niệm khác nhau và đưa ra các định nghĩa khác nhau tuỳ thuộc vào
góc độ nghiên cứu, quan điểm và cách nhìn từ thế giới chủ quan ra yếu tố khách quan,
nhưng đều chung quy lại là đưa ra các biện pháp để quản lý con người lao động, sự quản lý
đó mang lại hiệu quả về kinh tế, xã hội và có thể cả lợi ích chính trị của chủ thể quản lý.
Đối với nước ta, mới chuyển từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị
trường có sự quản lý của nhà nước và định hướng XHCN thì vấn đề Quản trị nguồn nhân
lực là sử dụng hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo –
phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức
lẫn nhân viên.
1.2 Vai trò.
Mục đích cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực của
doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong thực tiễn, bộ phận
chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức
năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp. Thông thường, vai trò của
Phòng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau:
Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực:
Cán bộ phòng nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các
chính sách, thủ tục cần thiết, liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
Các chính sách này nên được viết thành văn bản và được thông báo cho tất cả các quản trị
gia và cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực, nhân viên của Công ty biết. Chính sách nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp thể hiện đặc thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau, phụ
thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, năng
lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo.
Chính sách nguồn nhân lực đề cập đến những vấn đề quyền lực, quyền hạn và trách
nhiệm, quy chế hoạt động của các phòng ban, nhân viên. Đến những chính sách liên quan
đến quy chế tuyển dụng, chế độ lương bổng, chính sách đào tạo và các quy chế về kỹ thuật
lao động, về phúc lợi, y tế, an toàn vệ sinh lao động.
Thực hiện hoặc phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác
thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, bao gồm các
hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, định hướng công việc, đào tạo, huấn luyện công
nhân…Các hoạt động này được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực hoặc phòng
quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác cùng
thực hiện. Ở Việt Nam, bộ phận chuyên trách này thường có tên gọi là phòng tổ chức, phòng
tổ chức cán bộ hoặc phòng nhân sự…
Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp. Trong mấy thập kỷ gần đây cán bộ
quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn đề khó
khăn như:
- Sử dụng có hiệu quả nhất là chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào?
- Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với
doanh nghiệp.
- Điều tra tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới, dự
định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp
Rất nhiều vấn đề liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp, khó lường trước được,
thường xuyên xảy ra đòi hỏi cán bộ nguồn nhân lực phải có hiểu biết và kinh nghiệm mới có
thể đưa ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đạo trực tuyến. Do
vậy, người ta thường đo lường khả năng của bộ phận nhân sự qua khả năng đưa ra các lời
khuyên hoặc khuyến khích cao thích hợp với những nảy sinh một cách có hiệu quả.
Kiểm tra, giám sát, đôn đốc về thực hiện các chính sách và thủ tục nguồn nhân
lực.
Phòng nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo
cho các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức doanh nghiệp được thực hiện đầy
đủ, chính xác. Để thực hiện tốt chức năng này phòng nhân lực cần phải làm những công việc
sau:
- Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, lựa chọn, thay thế và đề bạt
nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng theo quy định.
- Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc
kiến nghị cải tiến phù hợp.
- Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật
và các tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và các biện pháp
khắc phục.
1.3 Một số mô hình quản lý:
Các mô hình quản trị nguồn nhân lực được chia ra làm hai chiều: “Tiện ích thời gian”
và “mức độ hoạt động”
Hình1.1: Những bậc hoạt động phát triển của quản trị nhân sự
Dài hạn
Bậc 2:
Hoạt động nhân sự là nhiệm vụ
tham mưu
Giai đoạn thể chế hóa
Bậc 4:
Quản trị nhân sự tổng thể và định hướng
viễn cảnh
Giai đoạn sự nghiệp doanh nghiệp mang
tính tổng thể
Ngắn hạn
Bậc 1:
Hoạt động nhân sự làm nhiệm vụ
hành chính
Giai đoạn hành chính quan liêu
Bậc 3:
Hoạt động nhân sự có nhiệm vụ sửa, chữa
cho các cấp quản trị trực tuyến
Giai đoạn tùy cơ ứng biến
Thụ động Chủ động
(Nguồn: Tác giả Martin Hilb)
Theo mô hình trên, quản trị nhân lực được chia làm 4 bậc như sau:
Bậc 1: Hoạt động nhân sự chỉ giới hạn trong nhiệm vụ điều hành.
Bậc 2: Trưởng bộ phận nhân sự áp dụng những phương thức doanh nghiệp, nhưng
không tạo được ảnh hưởng hậu thuẫn đối với cấp quản trị trực tuyến kiêm luôn công vụ điều
chỉnh bổ sung những thiếu xót.
Bậc 3: Các cấp quản trị nhân sự đã ở bậc cao. Trưởng bộ phận nhân sự là những đối
tác chiến lược và là thành viên của Ban lãnh đạo doanh nghiệp.
Bậc 4: Nơi đây, các trưởng bộ phận nhân sự đại diện cho toàn thể nhân viên trong
doanh nghiệp trực tiếp làm việc cùng ban ban lãnh đạo doanh nghiệp nhằm thiết kế, kiểm
nghiệm và ứng dụng những mô thức quản trị nhân sự định hướng viễn cảnh vào sách lược
phát triển doanh nghiệp. Qua đó, các chức năng quan trọng trong ngành quản trị nhân sự
được kết hợp vào mô thức doanh nghiệp.
Tiện ích thời gian
Mức độ hoạt động
Trong thực tế, mức độ phát triển của ngành quản trị nhân sự có sự khác biệt rất lớn
giữa các quốc gia, các ngành, và văn hóa doanh nghiệp. Nếu tiếp cận quản trị nhân sự theo
quan điểm tổng thể và định hướng viễn cảnh thì mô hình được thể hiện như sau:
Hình1.2: Tiếp cận quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể
và định hướng viễn cảnh
Đánh giá thành tích
Tuyển dụng
nhân sự
Phát triển
nhân sự
Môi trường
Cổ đông
Khách hàng
Nhân viên
Định mức lương bổng
(Nguồn: Tác giả Martin Hilb)
Mô hình trên cho chúng ta thấy:
1. Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể là cơ sở quan trọng nhất của quản trị nhân sự.
2. Mô hình tuần hoàn của việc tuyển dụng, đánh giá, định mức lương bổng và phát triển
nhân sự định hướng viễn cảnh.
3. Việc trao đổi thông tin, hợp tác và đánh giá kết quả của nội bộ doanh nghiệp mang tính
liên kết (được ký hiệu bởi các mũi tên).
Nhưng mô hình trên có một số hạn chế đó là một hệ thống phức tạp, khi một phần các
nhân tố bị rút ra khỏi hệ thống sẽ dẫn đến việc cách ly và làm biến chất nội dung của nó. Để
mô hình được xem là có tính khoa học, để có thể tác động đến toàn bộ phương thức hoạt
động và tư duy tổng thể đối với các đối tượng chính của doanh nghiệp, viễn cảnh doanh
nghiệp cần được hướng theo 4 đối tượng
Môi trường
Nhân viên
Khách hàng
Doanh nghiệp đang
trên đà phát triển
Hình1.3: Mô hình kim tự tháp bằng thủy tinh
(Nguồn: Tác giả Martin Hilb)
Một doanh nghiệp cần phải phục vụ cho cả 4 đối tượng
-Khách hàng
-Nhân viên
-Cổ đông
Cổ đông
-Môi trường
Bốn nhân tố của quản trị tổng thể ở trên tác động tương hỗ lẫn nhau được tạo dựng
nên từ nhiều phương và được mọi người tham gia soạn thảo sẽ giúp doanh nghiệp đứng
vững được trong cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt của môi trường và có thể chủ động
được trong các biến đổi của môi trường kinh doanh. Để tạo điều kiện cho doanh nghiệp
đạt được thành công.
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan áp dụng vào điều kiện của Việt
Nam. Mô hình nguồn nhân lực sẽ có 3 nhóm chức năng thành phần: Thu hút, đào tạo - phát
triển, và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng
có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi một nhóm trong số ba nhóm
chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức
năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân
lực. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam (trong hình 1.4).
Trong đó, mối quan hệ của quản trị nguồn nhân lực với môi trường được thể hiện
trong mô hình 1.4a: Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng trong mô hình quản
trị nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay được trình bày trong mô hình
Cơ chế tổ chức
Sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp
Văn hóa tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực
Công nghệ tự nhiên
Chính trị pháp luật
Kinh tế
xã hội
Hình1.4a: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố của môi trường
Hình1.4b: Các yếu tố thành phần chức năng
Thu hút nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực
Đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực
(Nguồn: Tác giả Martin Hilb)
2. Công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành.
2.1 Đặc điểm chung về lao động trong kinh doanh du lịch:
Trong bất kỳ một lĩnh vực sản xuất nào dù công nghiệp, nông nghiệp hay thương mại
dịch vụ, để tạo ra được sản phẩm không thể thiếu được yếu tố con người. Du lịch với đặc
điểm là ngành kinh doanh tổng hợp, sẽ tạo ra sản phẩm dịch vụ vì vậy lao động trực tiếp là
chủ yếu. Chính vì thế tỷ trọng lao động trong việc tạo ra sản phẩm du lịch là rất lớn và chất
lượng của lao động là yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng của sản phẩm.
Lao động trong kinh doanh du lịch là bộ phận cấu thành của lao động xã hội hóa nói
chung, nó hình thành và phát triển trên cơ sở sự phân công lao động xã hội. Do vậy nó mang
đầy đủ đặc điểm chung nhất của lao động xã hội nói chung:
-Đáp ứng yêu cầu của xã hội về lao động
-Tạo ra của cải cho xã hội.
-Thúc đẩy xã hội phát triển.
-Phụ thuộc vào hình thái kinh tế.
Tuy nhiên, kinh doanh du lịch là một lĩnh vực có những nét đặc trưng riêng cho nên
lao động trong du lịch cũng có những nét đặc thù riêng.
Lao động trong kinh doanh du lịch bao gồm: Lao động sản xuất vật chất và lao động
sản xuất phi vật chất. Trong đó sản xuất phi vật chất chiếm tỷ trọng lớn hơn. lao động trong
du lịch chủ yếu là lao động tạo ra các dịch vụ, các điều kiện thuận lợi cho khách tiêu thụ sản
phẩm. Chính vì thế các dịch vụ này không có hình dạng vật chất cụ thể nên lao động tạo ra
chúng là lao động sản xuất phi vật chất.
Mức độ chuyên môn hóa trong kinh doanh du lịch rất cao. Tính chuyên môn hóa tạo
ra nhiệm vụ của từng khâu, từng bộ phận khác nhau, chuyên môn hóa tạo ra sự thuần thục,
khéo léo trong tay nghề do vậy nâng cao được chất lương phục vụ, tiết kiệm chi phí thời
gian tạo ra năng xuất lao động cao, hiệu quả kinh tế cao. Mỗi bộ phận đều có ảnh hưởng dây
truyền đến các bộ phận khác trong toàn hệ thống làm cho các bộ phận trở nên phụ thuộc vào
nhau. Do vậy, rất khó khăn cho việc thay thế lao động một cách đột xuất giữa các bộ phận và
có thể làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh. Đặc điểm này đòi hỏi tổ chức lao động
phải bố trí phù hợp. Đối với những đối tượng lao động đặc biệt cần có sự dự phòng về mặt
nhân sự thay thế bằng việc xây dựng hệ thống cộng tác viên và phải thực hiện tốt thông tin
giữa các bộ phận để có sự kết hợp đồng bộ trong hoạt động.
Thời gian lao động của lao động trong du lịch phụ thuộc vào thời gian, đặc điểm tiêu
dùng của khách, không hạn chế về mặt thời gian. Vì vậy phải tổ chức thành ca để đảm bảo
lao động có điều kiện nghỉ ngơi khôi phục lại sức lao động, đồng thời đảm bảo duy trì được
điều kiện phục vụ thường xuyên, đáp ứng mọi yêu cầu của khách ở bất kỳ thời gian nào khi
khách yêu cầu.
Cường độ làm việc không cao nhưng phải chịu áp lực tâm lý lớn và môi trường phức
tạp. So với một số lao động vật chất và phi vật chất khác thì lao động trong du lịch có cường
độ không cao nhưng họ phải chịu áp lực tâm lý cao vì thường xuyên phải tiếp xúc nhiều đối
tượng khách có đặc điểm, thói quen tiêu dùng, trình độ học vấn, quốc tịch…khác nhau.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét