Báo cáo thực tập tốt nghiệp
dân, cũng như học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế từ phía các anh, các
chị tại phòng Tổ chức hành chính Công ty Cổ phần Quang và Mỹ nghệ xuất
khẩu. Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đi thực tế và vận dụng lý luận vào
thực tiễn để viết chuyên đề nhưng do kiến thức chưa sâu rộng và kinh nghiệm
chưa nhiều nên chuyên đề của em còn nhiều hạn chế, thiếu sót. Vì vậy, em
kính mong các thầy cô giáo cùng toàn thể các anh chị cho ý kiến phê bình để
chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn.
Quảng Ninh, ngày 2 tháng 4 năm 2008
CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
I – KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:
1. Khái niệm:
Tuyển dụng là một nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn
nhân lực bởi vì: Bất cứ một tổ chức nào muốn đạt được thành công trên con
đường sản xuất kinh doanh của mình trước tiên phải có những viên gạch đầu
tiên đó là con người và tài chính. Vốn là cực kì quan trọng đối với mọi tổ
chức từ lúc khởi nghiệp cho đến khi khẳng định và phát triển bền vững nhưng
nếu không có con người với bàn tay, khối óc của họ, thậm chí là cả tâm lực
5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
của họ thì một tổ chức có giàu đến đâu cũng không thể cường mạnh và tiếp
tục vươn xa.
Vâng, ở đây em chỉ nói đến con người phù hợp với tổ chức chứ không
phải là con người có trình độ cao nhất, có sức khỏe tốt nhất hay nhiều kinh
nghiệm nhất bởi vì em biết rằng tuyển dụng là làm sao kiếm tìm được cho tổ
chức những con người có những phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức. Nếu một công ty chỉ cần một kế toán viên vừa làm công tác bán
hàng vừa làm hạch toán bán hàng thì họ chỉ cần tìm những ứng viên có bằng
trung cấp kế toán và chút ít kinh nghiệm là có thể đảm nhiệm tốt công việc,
giảm bớt chi phí tiền lương cho công ty, chứ không nhất thiết phải chọn
những ứng viên có bằng ĐH tài chính kế toán với nhiều năm kinh nghiệm để
rồi chất lượng công việc hoàn thành cũng tương tự nhưng lại phải bỏ ra một
mức chi phí tiền lương lớn hơn. Đó là sự khôn khéo, khoa học và nghệ thuật
trong công tác tuyển dụng để làm sao có được người phù hợp với công việc
của tổ chức mà lại bỏ ra một mức chi phí không quá cao.
Nói về điều đó em chỉ muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị
nhân lực trong tổ chức mà tuyển dụng là công tác đầu vào để có được những
con người xứng đáng, ngang tầm và phù hợp với tổ chức.
Nhưng trước hết chúng ta phải tìm hiểu thế nào là tuyển dụng cho đúng nghĩa.
1.1 Tuyển dụng:
Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại
học Quản lý và kinh doanh Hà nội thì:” Tuyển dụng lao động là một quá
trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng,
bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”.
Nếu cho rằng tuyển dụng giống như quan điểm của trường ĐH Quản lý
kinh doanh Hà nội thì phải chăng là quá rộng vì nó bao gồm cả công tác bố trí
và đánh giá nhân lực, nhưng thử đưa ra một cách định nghĩa khác theo quan
6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
điểm của các giảng viên trường ĐH Thương mại:” Tuyển dụng nhân sự là
quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của
doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất
định”.
Rõ ràng là có rất nhiều quan điểm khác nhau khi đánh giá về cùng một
vấn đề, cái thì rộng lớn và bao trùm hơn, cái thì cụ thể và chi tiết hơn, song để
dễ dàng hơn cho quá trình viết chuyên đề này, em xin mạnh dạn chốt lại khái
niệm tuyển dụng theo một cách hiểu chung nhất như sau:”Tuyển dụng là một
quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí
công việc trống của tổ chức”
Qua những khái niệm đó, chúng ta cũng có thể nhận thấy tuyển dụng
không hề đơn giản, nó bao gồm khá nhiều nội dung, nhiều công đoạn khác
nhau song tựu chung lại đều gặp nhau tại hai khâu cơ bản và quan trọng nhất
là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.2 Tuyển mộ:
Tuyển mộ là một trong các hoạt động của tuyển dụng nhân lực, trong
đó tuyển mộ có nhiều cách hiểu nhưng khái quát lại thì “tuyển mộ là một quá
trình nhằm thu hút, động viên những người có năng lực từ các nguồn khác
nhau đến ứng tuyển cho một vị trí trống nào đó trong tổ chức”
Tiến trình tuyển mộ bắt đầu bằng việc xác định các yêu cầu về nhân
lực, trong đó xác định rõ chức danh công việc cần bổ sung, tiêu chuẩn, thời
gian…Tiếp đó xem xét xác định nguồn khai thác( từ bên trong hay bên
ngoài), lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp, rồi tiến hành thu hút hình
thành ứng viên.
1.3 Tuyển chọn:
7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Tuyển chọn là quá trình tiếp theo của tuyển mộ trong công tác tuyển
dụng, trong đó “Tuyển chọn được hiểu là một quá trình sàng lọc trong số
những ứng viên dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên sáng giá nhất cho
vị trí trống của tổ chức”
Tuyển chọn là một quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá
trình tuyển mộ. Điểm kết thúc của nó chính là sự kiện kí kết hợp đồng lao
động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
2. Vai trò của công tác tuyển dụng:
Như những gì chúng ta đã đề cập ở phần trên, tuyển dụng rõ ràng là
một khâu cực kì quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự và các hoạt động
sản xuất kinh doanh khác của mỗi tổ chức. Để chứng minh cho điều đó,
chúng ta hãy điểm qua những tác động tích cực của nó tới tổ chức và những
người lao động trong tổ chức đó.
2.1 Đối với tổ chức:
- Tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất
kì tổ chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người
chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu
công việc.
- Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh những chi phí rủi ro
như: Tuyển lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối
với khách hàng….
8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Tuyển dụng đúng cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các
hoạt động Quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố
trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động….
- Tuyển dụng thành công cũng góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức
ngày càng lành mạnh.
2.2. Đối với người lao động:
Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động
nhiều lợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào
công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng…cũng nhờ đó họ tích cực và
đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức
II – CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
- Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu của tổ chức, phải xuất phát từ kế
hoạch hóa nhân lực; tuyển dụng sẽ là giải pháp cuối cùng mà các doanh
nghiệp phải áp dụng sau khi đã thực hiện các biện pháp khác để điều chỉnh
nhân lực trong tổ chức;
- Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu công việc, gắn với yêu
cầu công việc;
- Trong số những người đáp ứng yêu cầu công việc thì phải lựa chọn
những người có sức khỏe tốt, có kỉ luật ( đặc biệt là tính tự kỉ luật cao, ý thức
tổ chức tốt) và mong muốn được làm việc cho tổ chức ( điều này được đánh
giá ở động cơ xin việc);
III – CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong
một tổ chức, sau đây em xin nhóm lại thành hai nhóm yếu tố lớn:
1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong:
1.1 Mục tiêu của tổ chức:
9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Mục tiêu của tổ chức sẽ chỉ dẫn rõ cho người làm công tác tuyển dụng lĩnh
vực, ngành nghề thiếu người, cần người, từ đó giúp cho công tác tuyển mộ
xác định đối tượng cần thu hút là ai? Cần trình độ kĩ năng gì?
1.2 Khả năng tài chính của tổ chức:
Đó chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt động tuyển
dụng như: giao tế, tuyên truyền, tìm kiếm nguồn, thu hồ sơ, hội đồng tuyển
dụng…. Đồng thời, tiềm lực tài chính mạnh cho phép tổ chức lựa chọn những
hình thức, phương pháp tuyển mộ tuyển chọn có tính chuyên nghiệp cao và
hiệu quả tuyển dụng tốt hơn hẳn. Cũng tương tự như vậy, một tổ chức có
nguồn tài chính lớn có thể mạnh dạn đưa ra một mức lương, thưởng, chế độ
đãi ngộ hấp dẫn nhằm lôi kéo được nhiều ứng viên có chất lượng cao đến ứng
tuyển, dĩ nhiên cơ hội để tổ chức sàng lọc và tuyển chọn những ứng viên tốt
nhất cũng sẽ nhiều hơn.
1.3 Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự:
Bất kì một tổ chức nào cũng đề ra cho mình những chiến lược về vấn đề
nhân sự và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân
lực của tổ chức mình như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm
từ bên ngoài….Những chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của
tổ chức sẽ diễn ra như thế nào. Trong thực tế hiện nay, người lao động cũng
rất” khôn ngoan” trong việc thăm dò chính sách nhân sự của một tổ chức
trước khi quyết định có nộp hồ sơ vào tổ chức hay không?
1.4 Quan điểm, khả năng của người làm công tác tổ chức tuyển dụng:
Khi nhà quản trị nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và vận
dụng một cách linh hoạt các hình thức, phương pháp tuyển dụng thì công tác
tuyển dụng sẽ được tiến hành một cách nghiêm túc và khoa học. Bên cạnh đó,
những cá nhân tham gia vào hội đồng tuyển dụng của một tổ chức là những
người mà quan điểm, cách nhìn nhận đánh giá của họ quyết định nhiều đến
10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
việc lựa chọn ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Do đó, tổ chức phải lựa
chọn những người am hiểu về lĩnh vực nhân sự; nắm bắt chắc chắn chuyên
môn; có quan điểm đánh giá công bằng không thiên kiến…
2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
Đây là những yếu tố tổ chức không thể kiểm soát được và luôn phải thụ
động theo sự điều chỉnh của nó.
2.1 Các dấu hiệu trên thị trường lao động:
Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động
giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trên thị trường này luôn có
cung và cầu lao động và các tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường
lao động để nắm được những qui luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình
đang có kế hoạch tuyển. Trong thực tế thị trường lao động Việt Nam hiện nay
đang có sự biến động mạnh về cung cầu lao động, nếu như thị trường lao
động phổ thông thì cung luôn lớn gấp nhiều lần cầu; nhưng nếu là thị trường
lao động kĩ thuật, công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệp thì lại đang thiếu
trầm trọng. Cho nên, tổ chức muốn là người chủ động trong việc bù đắp sự
thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc biệt quan tâm đến những dấu hiệu báo
trước trên thị trường lao động.
2.2 Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức:
Ở đây chúng ta chỉ xét đến đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển dụng và sử
dụng nhân lực, đó là những tổ chức khác cũng có nhu cầu về cùng loại nhân
sự như tổ chức mình đang tìm kiếm. Chẳng hạn như loại lao động quản lý cấp
cao hay cán bộ công nghệ thông tin ….đang là những đối tượng được săn
lùng ráo riết trên thị trường lao động. Vậy đòi hỏi cán bộ làm công tác tuyển
dụng của một tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược để thấu hiểu và đánh giá
được hết những động thái của các đối thủ cạnh tranh cũng như nhìn nhận về
chính sách nhân sự và những chiêu thức mà họ sẽ sử dụng trong việc lôi kéo
11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
nhân tài về với tổ chức họ. Từ đó đề ra những sách lược chủ động để đối phó
và hoàn thành được chiến lược nhân sự của tổ chức mình.
2.3 Hệ thống pháp luật của chính phủ:
Các văn bản pháp qui của Nhà nước và chính phủ có ảnh hưởng quan
trọng đối với quá trình tuyển dụng của mỗi tổ chức. Chẳng hạn: Luật lao động
Việt nam luôn ưu tiên và bênh vực quyền lợi cho người lao động đã tạo cơ hội
cho nhiều người lao động khi tham gia vào các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh, cũng như vậy đối với các doanh nghiệp căn cứ vào nhiều văn bản về
lao động giúp họ điều chỉnh chính sách nhân sự nội bộ của mình. Bên cạnh đó
còn có những quy định về quảng cáo, quy định về quy chế hoạt động của các
trung tâm giới thiệu việc làm đều có những ảnh hưởng quan trọng đối với
quá trình tuyển dụng.
2.4 Sự thay đổi về quan niệm, lối sống của xã hội
Khi xã hội có sự thay đổi về quan niệm và lối sống thì ngay lập tức nhu
cầu của tổ chức về lao động cũng thay đổi. Điều này dẫn đến nhà trường,
công ty, dịch vụ cung ứng về nhân lực cũng sẽ đổ xô vào đầu tư, đào tạo cho
nguồn nhân lực mà cả xã hội đều đang quan tâm.
IV – NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
Trước khi một tổ chức nào đó bắt tay vào công tác tuyển dụng đều phải
trải qua công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm xác định nhu cầu nhân
lực của tổ chức. Sau khi nắm bắt chính xác những thông tin về chức danh
công việc còn thiếu, số lượng, trình độ, kĩ năng…tổ chức sẽ tiến hành tìm
kiếm những giải pháp bổ sung nhân lực trước khi quyết định lập kế hoạch
tuyển dụng. Cụ thể chúng ta có thể tham khảo một số giải pháp mà các tổ
chức thường sử dụng để thay thế cho công tác tuyển dụng:
12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Làm thêm giờ: Áp dụng đối với những ngành nghề mang tính thời vụ,
họp đồng gia công .
- Thuê hợp đồng gia công: Tức là kí hợp đồng với doanh nghiệp khác
để họ sản xuất, tuân theo cam kết về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh
nghiệp.
- Sử dụng lao động tạm thời: Làm bán thời gian, kí hợp đồng ngắn hạn,
hợp đồng mùa vụ 2 -3 tháng.
- Thuê lao động của doanh nghiệp khác: Người lao động được thuê đến
làm tại công ty và người lao động này phải tuân thủ những qui định của công
ty thuê họ.
Nếu như tổ chức không thuộc diện có thể áp dụng các giải pháp khác thay thế
như kể trên thì phải tiến hành công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân lực để bổ
sung nguồn nhân lực cho doanh nghiệp với những nội dung cơ bản như sau:
1. Tuyển mộ nhân lực:
1.1 Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức:
1.1.1. Nguồn bên trong:
Được hiểu là những người đang làm việc trong doanh nghiệp, đang có
hợp đồng lao động kí kết với doanh nghiệp đó nhưng muốn hoặc có thể
thuyên chuyển hay đề bạt vào một vị trí công tác mới.
Nguồn này thường để kiếm tìm đối với những vị trí cao hơn mức khởi
điểm của một nghề hoặc thuyên chuyển nội bộ cho phù hợp.
1.1.2. Các phương pháp để tiếp cận với nguồn bên trong:
13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Bản thông báo tuyển người:
Đây là một hình thức tuyển mộ ngay trong nội bộ tổ chức để những
người có nhu cầu thay đổi công việc có thể tự nộp hồ sơ ứng tuyển.
Thông thường những bản thông báo này được dán vào bảng tin nội bộ,
đọc trên loa đài phát thanh của doanh nghiệp hoặc gửi văn bản tuyển người
đến tận các phòng ban có liên quan để liêm yết.
Yêu cầu bản thông báo phải hết sức ngắn gọn, thể hiện được đầy đủ
những thông tin về: chức danh công việc trống; các yêu cầu đối với ứng viên
về trình độ, kĩ năng nghề nghiệp; kinh nghiệm; sức khỏe; trình độ; trách
nhiệm; quyền lợi; lương bổng; chế độ đãi ngộ và các thủ tục cần hoàn thành
cho công việc trống.
Sử dụng sự giới thiệu của CBCNV thông qua việc bỏ phiếu kín:
Đây là phương pháp sử dụng những thông tin phi chính thức từ trong
nội bộ tổ chức nhưng lại có thể mang đến những lợi ích rất lớn nếu như tổ
chức hòa đồng thì chất lượng ứng viên sẽ rất tốt và có khả năng tổ chức sẽ có
được những cán bộ nguồn đáng tin cậy.
Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực
Sử dụng các chương trình phần mềm để xác định những ứng viên phù
hợp, do nhân viên phòng nhân sự thực hiện. Đây là phương pháp khá hiện đại
và tiết kiệm chi phí. Ở những doanh nghiệp có hệ thống thông tin nhân lực
chuyên nghiệp thì việc áp dụng phương pháp này là rất thuận lợi.
1.1.3 Ưu nhược điểm của nguồn bên trong:
Ưu điểm:
Giúp cho tổ chức có thể hiểu rõ nguồn, sàng lọc nhanh, dễ hội nhập, chi
phí thấp, tạo động lực phấn đấu cho mọi cán bộ công nhân viên trong doanh
nghiệp.
Nhược điểm:
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét